Arbeitsorientierte Grundbildung / BasisKomNet & MENTOpro

Sowohl die Heterogenität und Vielfalt der primären Zielgruppe, wie auch die sich daraus ableitenden Kriterien für die Angebotsgestaltung (eine hohe zeitliche Flexibilität sowie eine dauerhafte Anpassungsfähigkeit der Schulungseinheiten), determinieren die Anforderungen und die Ausgangslage für Dozenten und Dozentinnen im Bereich der AoG.

Anforderungsprofil für Dozenten und Dozentinnen in der AoG

Bei der Bestimmung eines Anforderungsprofils für Dozenten und Dozentinnen der AoG lohnt es, die Hauptpunkte einer typischen Unternehmensanfrage als Ausgangspunkt für den Einsatz pädagogischen Fachpersonals zu nehmen. Ein regelmäßig wiederkehrender (und damit repräsentativ anwendbarer) Schulungsbedarf aus den Gesprächen mit Geschäfts- und Personalleitungen gestaltet sich wie folgt: Ein, oder mehr Auszubildende unterschiedlicher Herkunft eines KMU benötigten zeitnahe und basale Unterstützung bei der Verbesserung und Anwendung ihres berufsspezifischen Sprachwortschatzes. Konkret verfolgen die zukünftigen Teilnehmenden, wie mittelbar auch die Arbeitgeber, das Ziel, die theoretische Ausbildung in der Berufsschule fehlerfrei nachvollziehen und somit die Zwischenprüfung am Ende des ersten Lehrjahres erfolgreich abzulegen zu können. Die Auszubildenden verfügen über ein vergleichbares Sprachniveau „Deutsch“ (i.d.R. A2 bzw. B1), wodurch die Umsetzung eines gemeinsamen Intensivcoachings mit einer pädagogischen Fachkraft möglich wird. Primäre Aufgabe und erster Meilenstein des Coachings bildet dabei, die Verbesserung der berufsbezogenen Sprachkompetenzen mit Fokus auf die Kompetenzbereiche „Lesen“ und „Schreiben“ im Hinblick auf mögliche Fachtermini und komplexe Arbeitsaufgaben. Im zweiten Schritt schließt sich in sinnhafter Ergänzung zu den schriftlichen Kompetenzen die Erweiterung der berufsbezogenen Kommunikationsfähigkeiten der Auszubildenden an. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass die künftigen Fachkräfte sowohl die innerbetrieblichen Arbeitsabläufe verstehen, selbstständig anwenden und dokumentieren, als auch wichtige Angaben und Arbeitsaufträge an weitere Kolleg*innen kommunizieren können müssen.

Aus dem genannten Themenspektrum1 entwickelt sich das notwendige Angebotsprofil einer/s möglichen Dozenten bzw. Dozentin. Zum einen bedarf es einschlägiger, mehrjähriger Erfahrung im „DaZ“-/„DaF“-Bereich bei der Arbeit mit migrantischen Auszubildenden, bzw. Beschäftigten. Zum anderen sollten die betrieblichen Erfordernisse der jeweiligen Branche und die konkreten Inhalte der Ausbildung bekannt seien. Ausgehend von Fragestellungen wie bspw. „Welche Sprachsituationen stellen sich für die Auszubildenden während und nach der Ausbildung vor Ort beim Kunden und am Arbeitsplatz dar und wie müssen diese damit umgehen?“, gilt es Angebote der AoG so arbeitsplatznah und passgenau wie möglich umzusetzen.2 Dies resultiert aus den benötigten Grundbildungskompetenzen des konkreten Arbeitsplatzes und den individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teilnehmenden.

Erwachsenengerechte Grundbildungsdidaktik als hinreichende Voraussetzung

Die Dozenten und Dozentinnen müssen ein breites, inhaltliches Portfolio anbieten und umsetzen können und unter Zuhilfenahme von sozialpädagogischen Ansätzen, Auszubildenden wie Beschäftigten helfen, im Rahmen eines passenden Lernsettings und angepasst an ihren Lernstil neues Wissen zu erwerben und bislang ungenutzte Kompetenzen zu reaktivieren. Idealtypisch existieren auf Seiten der pädagogischen Fachkräfte bereits Vorerfahrungen aus dem jeweiligen Branchenfeld des Arbeitgebers (dies meint bspw. Themenfelder verschiedener Gewerke des Handwerks, der Pflegewirtschaft, wie auch der Lebensmittelproduktion, bzw. des -verkaufs). Des Weiteren ist der Einsatz einer erwachsengerechten Grundbildungsdidaktik und -pädagogik eine zwingende Notwendigkeit. Nur wenn eine berufsspezifische Vermittlung von Grundbildungskompetenzen gewährleistet werden kann, kommt ein Dozent oder eine Dozentin in Frage. Ein hohes Maß an Flexibilität in der Ausgestaltung der einzelnen Schulungstermine ist ebenso entscheidend (Stichwort: vor bzw. im Anschluss an die Arbeitszeiten und die Berücksichtigung der möglichen Doppelbelastung für die Teilnehmenden durch „Beruf“ und „Grundbildungscoaching“), wie die Akzeptanz von möglichen notwendigen Wiederholungen während der Coachings. Das in der Konsequenz daraus folgende geringe Lerntempo ist ein Ergebnis aus der für viele Teilnehmende unbekannten und herausfordernden Situation eines arbeitsplatznahen Lernumfelds, welches das primäre Ziel verfolgt, bisher nicht genutzte kognitive Fähigkeiten für die Berufstätigkeit (wieder) einzusetzen (bspw. Verständnis und Anwendung von Fachtermini).

Beeinflussung des Zeitmanagements durch betriebliche Arbeits- und Schulungsplanungen

Abweichend von der Vorstellung standardisierter Kursformate wie bei Volkshochschulen und anderen Bildungsträgern, sind die Angebote der AoG durch ein fluides Zeitmanagement gekennzeichnet. Im Gegensatz zu Angeboten mit einem festen Seminarprogramm und Pflichtterminen erfolgt die Konzeption von AoG-Maßnahmen anhand zweier Paradigmen:

• Einzelcoachings sind immer eingebunden in den Betriebsablauf und finden nicht losgelöst und unabhängig von den Betriebszeiten statt.

• Schulungsangebote (für Gruppen, wie für Einzelteilnehmende) werden immer berufsbegleitend geplant und durchgeführt.

Die betriebsbedingten Vorgaben (Schichtdienst, Teamstrukturen, etc.) haben einen unmittelbaren wie mittelbaren Einfluss auf den Modus und die Dauer der Einzeltermine sowie auf mögliche, geplante wie ungeplante Unterbrechungsphasen (Produktionshochphasen, welche jeden Beschäftigten benötigen; krankheitsbedingte Ausfälle). Diese Unterbrechungsphasen sind im Ausbildungsbereich im Rahmen überbetrieblicher Lernunterweisungen nach drei bis vier Wochen obligatorisch und müssen bereits bei der Planung der Einsatzzeiten der/des Dozent*in berücksichtig werden. Gerade im Handwerksbereich ist die Dreiteilung und der planmäßige Wechsel der Ausbildungs- und Schulungsorte in „Betrieb“, „Berufsschule“ und „überbetriebliche Lehrunterweisung“ (ÜLU) anzutreffen und muss bei der Planung der AoG-Angebote stets mitgedacht werden.

Gerade in Kombination bzw. in Abstimmung mit dem Ort der Durchführung des AoG-Angebots, führt dies bei einer eingeschränkten, individuellen Mobilität der Teilnehmenden, wie bei einer großen räumlichen Distanz zwischen den genannten Tätigkeitsorten der Auszubildenden zu der Ausgangslage, dass pro Ausbildungsjahr effektiv durch Urlaubs- und mögliche Krankheitsphasen nur wenige Wochen zur Umsetzung von AoG-Angeboten nutzbar bleiben. Dies hat regelmäßig zur Folge, dass auch vom Umfang her eng begrenzte Schulungen über einen relativ langen Zeitraum stattfinden. Dies zu Beginn der Angebote, auf Seiten der Arbeitgebern klarzumachen und gleichzeitig die zeitliche Erwartungshaltung im Hinblick auf „sichtbare“ Erfolgsschritte im Sinne der Auszubildenden zu reduzieren, ist im Sinne der Teilnehmenden wichtig.

Zu großer Druck auf die Teilnehmenden kann sich im Hinblick auf die Lernmotivation wie auf die -erfolge negativ auswirken. Jedes AoG-Angebot – trotz sehr guter inhaltlicher wie methodisch-didaktischer Vorbereitung und Anpassung an die Fähigkeiten des Teilnehmenden – stellt eine zusätzliche Belastung dar. Diese neben den beruflichen wie privaten Aufgaben erfolgreich zu meistern, setzt ein großes Maß an intrinsischer Motivation auf Seiten der Teilnehmenden voraus.3

Akquise von möglichen Dozenten und Dozentinnen
Bei der Akquise von Dozenten und Dozentinnen ergeben sich eine Reihe von angebotsspezifischen Anforderungen, welche bei der Auswahl und der Kontaktaufnahme berücksichtigt werden müssen. Die Mehrheit der Arbeitgeber und daraus ergebend der Betriebs- und späteren Schulungsorte haben ihren Sitz im ländlichen Raum abseits der nächsten größeren kreisfreien Städte. Eine Fahrtzeit von ca. 30min pro Wegstrecke sind für viele Teilnehmende Bestandteil der Arbeitsrealität. Die Mehrzahl geeigneter Dozenten und Dozentinnen der AoG hat ihr Arbeitsfeld im Gegensatz dazu in der Regel nicht unmittelbar vor Ort im ländlichen Raum, sondern in den angrenzenden Oberzentren, bzw. Großstädten.

Dies hat zur Folge, dass der Radius für die Akquise durch die Bildungsplanenden von AoG-Maßnahmen deutlich vergrößert werden muss (auf bis zu 80-100km), und dies im Falle einer Übereinkunft zu erhöhten Anfahrts- und Zeitkosten für die Dozenten und Dozentinnen führt, welche wiederum über einen angepassten Honorarsatz, oder explizite Reisekostenerstattungen durch den Auftraggeber, bzw. den Bildungsträger ausgeglichen werden müssen. Die „Dichte“, bzw. die Häufigkeit von frei verfügbaren Grundbildungsdozenten und -dozentinnen ist im ländlichen Raum stark reduziert. Zu erklären ist dieser Umstand zum einen durch die geringere Nachfrage an regelmäßigen Schulungen im Bereich der AoG, wodurch der ländliche Raum potenziell an Attraktivität für die Dozenten und Dozentinnen verliert und zum anderen haben eine ganze Reihe von ehemaligen Dozenten und Dozentinnen durch die langen Einnahmeausfälle im Zuge der Covid-19-Pandemie (allen voran in den Jahren 2020 und 2021) ihre Freiberuflichkeit aufgegeben.

Um dieser Entwicklung zumindest in Teilen etwas entgegenzusetzen, wird es notwendig auf bestehende regionale wie landesweite Kontakte zu anderen Bildungsträgern und Volkshochschulen (z.B. aus früheren, oder parallellaufenden Projekten) zurückzugreifen und, wenn möglich, einen „Pool“ an kurzfristig einsetzbaren Dozenten und Dozentinnen aufzubauen. Wenn dies aufgrund fehlender Voraussetzungen nicht umsetzbar ist, oder keine belastbaren Kontakte zwischen geeigneten Dozenten und Dozentinnen und dem Bildungsträger für den entsprechenden, akuten Einzelfall vorliegen, kann in letzter Konsequenz die Beauftragung von pädagogischem Fachpersonal kooperierender Bildungsträger notwendig werden. Dies ist meist mit höheren Honorarkosten und einem größeren Koordinierungsaufwand verbunden. Dieser „Rückgriff“ ist nur dann (temporär) möglich, wenn im Vorfeld – wie ausgeführt – ein eigenes, oder landesweites Netzwerk an Partner*innen aufgebaut wurde. Dieses permanent handlungsfähig zu halten, bindet wiederum personelle wie finanzielle Kapazitäten, welche für die Konzeption und Durchführung von AoG-Angeboten im Anschluss nicht mehr zur Verfügung stehen.

Eine andere Vorgehensweise dem kleiner werdenden Portfolio an Dozenten und Dozentinnen für den Bereich der AoG zu begegnen, ist es, im Verbund mit anderen Erfahrungsträgern die Expertise und den Umgang mit möglichen „Fallstricken“ bei der Konzeption und Durchführung von Einzel- und Gruppenseminaren an interessierte pädagogische Fachkräfte weiterzugeben. Im Sinne eines „train-the-trainer“-Ansatzes über das Format einer mehrtägigen Intensivschulung, gilt es Vorgehensweisen, Materialien und eigene Erfahrungswerte im Umgang mit den verschiedenen Zielgruppen (Arbeitgebern, Teilnehmende, Multiplikator*innen) zu teilen und ein Verständnis für die Ausgangslage und die Zielstellungen von Grundbildungsangeboten im Arbeitskontext zu entwickeln. ARBEIT UND LEBEN Sachsen hat dafür gemeinsam mit weiteren Landesarbeitsgemeinschaften und unter Federführung des Bundesarbeitskreises Arbeit und Leben in den Jahren 2022-2023 den Grundstein gelegt und im Rahmen der Fortbildung „Grundbildungscoach – Lernen in der Arbeitswelt gestalten“ eine erste Gruppe von zukünftigen AoG-Dozent und -Dozentinnen weitergebildet.4 Nun gilt es, die Erfahrungen und die Ergebnisse der Konzeptions- und Pilotphase der Professionalisierungsreihe in den kommenden Jahren aufzugreifen und zu verstetigen.

Träger-unabhängige Variablen bei der Konzeption und Umsetzung einer AoG-Maßnahme
Während des gesamten Zeitraums der Konzeption eines angedachten Einzelcoachings, oder eines Gruppenseminars kann jederzeit der Fall eintreten, dass der auftraggebende Arbeitgeber die Rückmeldung von Seiten eines bzw. mehrerer Kollegen bzw. Kolleginnen erhält, dass dieser, oder diese zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Unternehmen verlässt, oder seine Ausbildung vorzeitig beendet. Dies macht eine umfangreiche Umstrukturierung des sich im Aufbau befindenden Coachings während der Konzeptionsphase nötig. Eine erneute Rückabsprache mit dem/der Dozenten/Dozentin wird zwingend erforderlich, da aufgrund der reduzierten Anzahl an verbliebenen Teilnehmer*innen ggf. nur eine geringere Anzahl an Unterrichtseinheiten und Terminen benötigt wird, oder umgesetzt werden kann. Dies führt zur Reduktion des vereinbarten Honorars, da dessen Höhe i.d.R. an die Anzahl der durchgeführten Unterrichtseinheiten gekoppelt ist. Ob die ursprünglich abgestimmten Rahmenbedingungen der geplanten AoG-Maßnahme damit weiterhin für den Dozenten, bzw. die Dozentin bestand haben, gerade wenn die Umsetzung mit einem hohen logistischen Aufwand verbunden ist, gilt es abzuklären und ggf. neu auszuhandeln (Stichwort: „finanzielle Attraktivität“ des Coachings). Doppelt kompliziert gestaltet sich die Aufrechterhaltung der geplanten Maßnahme durch den Bildungsträger, wenn nicht nur die geplante pädagogische Fachkraft an ein Mindesthonorar zur Durchführung der Maßnahme gebunden ist, sondern zudem die Gesamtfinanzierung von Seiten öffentlicher Fördermittelgeber an eine nicht zu unterschreitende Teilnehmer*innenanzahl gebunden ist. Das daraus resultierende Restrisiko verbleibt beim Bildungsträger, welcher entscheiden muss, ob er dieses tragen kann, oder nicht.



1 Weitergehende Ausführungen zu beiden angesprochenen Themen „Zielgruppe“ und „Rahmenbedingungen“ finden Sie in den jeweiligen Beiträgen dieser Broschüre.

2 Alle Angebote der AoG bewegen sich auf einem Spannungsfeld zwischen einem hohen Erwartungsdruck durch die Arbeitgeber und einer gleichzeitigen herabgesetzten Qualifizierungsfähigkeit auf Seiten der Teilnehmenden.

3 Weitere Informationen zur Weiterbildungsreihe „Grundbildungscoach – Lernen in der Arbeitswelt gestalten“ finden Sie auf der Seite des Projekts BasisKomNet (https://www.basiskom.de/fileadmin/user_upload/Einladung_Grundbildungscoach.pdf). Des Weiteren ist die Veröffentlichung eines Handbuches (inkl. der eingesetzten Materialien) für das Jahr 2024 geplant.

Wenn von DER Zielgruppe arbeitsorientierter Grundbildung (AoG) in KMU die Rede ist, dann wird schnell deutlich, dass es die EINE Zielgruppe in der Arbeitsrealität nicht gibt. Je nachdem welche Branche, welches Themenfeld und auch welches Qualifikationslevel AoG im jeweiligen Betrieb vorfindet, unterscheiden sich die Zielgruppen maßgeblich. Handelt es sich im Handwerks- und Baubereich i.d.R. häufig um Auszubildende, welche primär im Bereich "mathematischer Grundbildung" (immer häufiger in Kombination mit digitaler Grundbildung) weitergehende Unterstützung benötigen, meint dies bspw. in vielen Einrichtungen der Pflegewirtschaft vor allem Kollegen und Kolleginnen aus dem Bereich der Pflegehilfskräfte, bei denen sich AoG vorrangig auf die Themen "Kommunikation", "Dokumentation" und die "Digitalisierung von Arbeitsabläufen" konzentriert.

Neben Berufsfeldern mit einem inhärent höheren Anteil an grundbildungsrelevanten Beschäftigten, existiert darüber hinaus bei der Auswahl der Zielgruppen eine Unterscheidung anhand zweier Kriterien: das Alter der Teilnehmenden sowie deren Herkunft (Erstalphabetisierung in Deutschland, oder im EU-Ausland sowie Drittstaaten). Aus diesen beiden lassen sich Aussagen ableiten, die den qualitativen, wie quantitativen Umfang der benötigten Grundbildungsangebote vor Ort am Arbeitsplatz betreffen.

Kriterium "Alter der Teilnehmenden"

Jüngere Teilnehmende von arbeitsorientierten Grundbildungsangeboten, die eine, oder mehrere Berufsausbildung(en) angefangen und mindestens eine davon zu Ende geführt haben (und ggf. bereits ein paar Jahre Berufserfahrung sammeln konnten), stehen vor der Herausforderung, die in der Schulbildung vermittelten Grundbildungskompetenzen in ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld zur Anwendung bringen zu müssen. Gerade im Bereich mathematischer Grundbildung bereitet dies häufig mittlere bis schwerwiegende Probleme. Vormals abstrakte, mathematische Lerninhalte, bspw. die "Berechnungen am Dreieck" – Stichwort: Satz des Pythagoras –, Prozentrechnung, oder Volumenberechnungen, müssen nun im konkreten Arbeitseinsatz theoretisch wie praktisch angewendet werden. Größere, oder kleinere Lernlücken auf diesen Themengebieten können dazu führen, dass es kaum, oder gar nicht möglich ist, den Anforderungen und Erklärungen der Berufsausbildung in der Berufsschule, wie der überbetrieblichen Lernunterweisung (ÜLU) zu folgen.

Die Folge daraus ist, dass die begrenzte und damit wertvolle Zeit der berufspraktischen Lerneinheiten nur unzureichend für den benötigten Lernzuwachs genutzt werden kann. Oder einzelne Auszubildende "auf der Strecke" bleiben und Berechnungsmethoden nicht vollständig durchdringen und anwenden können (u.a. die Planung der Lernpläne die Vermittlung weiterer, komplexerer Lernbausteine notwendig werden lässt).

Unter Umständen erleben die jungen Erwachsenen damit eine ähnliche Situation wie bereits zuvor während ihrer Schulbildung, dass aufgrund von Zeitmangels relevante mathematische Inhalte nicht mehrfach wiederholt und damit schlussendlich nicht vollends verstanden werden können. Dies kann in seiner schärfsten Konsequenz zu einer Art "Retraumatisierung" bei den Auszubildenden führen, indem nicht verstandene mathematische Berechnungsarten, ähnlich wie zu Zeiten des Mathematikunterrichts in der Sekundarstufe I, zu einer schlechten Benotung und ggf. weiteren Sanktionen führen können. Die ungewollte Wiederholung dieser lernpsychologisch äußert schwierigen Situation, kann zu einer langfristigen Reduktion der Lernmotivation auf Seiten der Auszubildenden führen und die Angst bestärken, u.U. erneut aufgrund mathematischer Aufgabenstellungen teilweise, oder gar vollständig zu versagen. Die daraus resultierende Gefährdung des Ausbildungsverhältnisses, kann bei ausbleibender Lernunterstützung und der Möglichkeit zur Wiederholung im geschützten Raum, zur selbsterfüllenden Prophezeiung erwachsen und damit nachhaltig die Bildungsbiografie der Auszubildenden negativ beeinflussen.

Wichtig anzumerken ist, dass bei der Betrachtung des Lernumfelds, und dessen zeitlichen Kapazitäten bei Angeboten für Auszubildende, die individuelle Lernmotivation der einzelnen Teilnehmenden im vorliegenden Beitrag nicht berücksichtigt werden konnte. Diese kann ggf. durch den gewählten Lernort, die vorliegenden Lernmodalitäten, oder durch frühere, negative Erfahrungen maßgeblich geprägt seien. Dennoch ist der Erfolg nicht im Vorhinein bereits negativ determiniert, da in diesem Zusammenhang ebenso eine Reihe weiterer, individueller Faktoren (Relevanz von Bildung(-sförderung) im Elternhaus; Unterstützung durch Personen aus dem nahen Umfeld; emotionaler Druck durch gleichaltrige "peer-groups" und die damit verbundene Abwertung von Unterstützungsangeboten) eine maßgebliche Rolle spielen können. 

Die Zielgruppe der langjährig Beschäftigten, fokussiert auf den Altersbereich von ca. 35 Jahren bis ca. 65 Jahren, ist weniger geprägt von Grundbildungsthemen zur erfolgreichen erstmaligen Gewinnung von berufsspezifischen Kompetenzen. Stattdessen steht die Notwendigkeit zur Erweiterung, und/oder zur Ergänzung bisher nicht genutzter, oder komplett neuer Grundkompetenzen, aufgrund sich fortlaufend verändernder Arbeitsumfelder, im Vordergrund der Angebote. Durch die seit ca. 15 Jahren voranschreitende Digitalisierung von Tätigkeitsbereichen verschiedenster Branchen und den gleichzeitig immer größer werdenden Dokumentationspflichten für Mitarbeitende, zwingt dies die Betroffenen dazu, Lese- und Schreibaufgaben zu übernehmen, die vorher z.T. durch Vorgesetzte ausgeführt wurden, oder noch nicht notwendig waren. 

Ein anderer, aber ebenso häufiger Fall, ist die Überführung ehemals analoger Betriebsabläufe in eine neue Systematik rein digitaler Kommunikations-, Dokumentations- und Planungssysteme. Die langjährigen Kollegen und Kolleginnen sind notwendigerweise gezwungen, sich das dafür notwendige Handlungswissen parallel zu Ihren primären Arbeitsaufgaben anzueignen, oder durch gezielte Grundbildungsangebote vermittelt zu bekommen. Problematisch kann die Vermittlung neuer, oder in den vergangenen Jahren/Jahrzehnten kaum genutzter Kompetenzen dahingehend werden, dass in der Regel Beschäftigte betroffen sind, die wenig Erfahrung mit Weiterbildungen und/oder einem gezielten Wissenserwerb im beruflichen Umfeld erlangt haben.

Ausgehend vom Wissenskanon ihrer jeweiligen Ausbildung, agierten die Kollegen und Kolleginnen in der Vergangenheit ausschließlich auf der Basis ihres Erfahrungswissens und weniger durch die Aneignung formal neuer Lerninhalte. Doch dies wird notwendig, sobald sich Berufsbilder so weitreichend weiterentwickeln, dass das Kerncurriculum des Berufs um weitere, essenzielle Aspekte erweitert wird. Die fehlerfreie Anwendung dieser neuen Inhalte, ist zum einen allein auf der Basis von bisherigen Erfahrungswissen nicht möglich und umsetzbar, und zum anderen aber notwendig, um weiterhin in diesem Tätigkeitsfeld beschäftigt seien zu können. Die damit teilweise verbundene (individuelle) Frustration und Demotivation bei den Beschäftigten, gilt es im Rahmen von Angeboten der AoG bestmöglich aufzufangen und zugleich, den unmittelbaren Mehrwert der neuen Arbeitsinhalte zu vermitteln und die dafür benötigten Handlungsabläufe mehrfach, prägnant und zeitlich fokussiert zu vermitteln.

Die große Anzahl der Kollegen und Kolleginnen sind in der Regel, nach einer anfänglichen Phase der Skepsis, offen gegenüber neuen Verfahren und Instrumenten und wollen, nachdem sie Gefallen an den neuen Möglichkeiten gefunden haben, direkt am Arbeitsplatz und durch Anleitung von Fachdozenten und -dozentinnen weitergebildet werden. Vielen geht es nicht um die Aneignung neuer Fähigkeiten, sondern um die berufspraktische Weiterentwicklung ihrer vorhandenen Fertigkeiten, welche sie für die weitere erfolgreiche Mitarbeit in ihrem Unternehmen bis zum Renteneintritt benötigen.

Kriterium "Herkunft"

Im Falle des Kriteriums "Herkunft" zur Differenzierung der verschiedenen Zielgruppen von AoG ist es hilfreich, eine Verbindung zum Ansatz der "Erweiterung der Zielgruppe" von Alphabetisierungs- und Grundbildungsangeboten nach Prof. Dr. Grötlüschen und ihrem Team von der Universität Hamburg zu ziehen. Um die Teilnehmenden von AoG nicht als homogene, monolithische Gruppe darzustellen und eine gezieltere Binnendifferenzierung zu ermöglichen, steht beim genannten Ansatz die Vorstellung im Mittelpunkt, die Teilnehmenden im Bereich der Alpha-Level eins bis drei weiter zu untergliedern. Zum einen in eine Gruppe von Beschäftigten mit Muttersprache "deutsch" und einer Zuordnung zu den Alpha-Leveln 3 bzw. 3+, und zum anderen in eine Gruppe von Beschäftigten aus EU-Ländern, bzw. Drittstaaten mit "Deutsch als Fremdsprache" und den Alpha-Leveln 1 und 2. Wenn auch nicht unmittelbar genannt, schließt dies in der Praxis die Auszubildenden aus beiden Teilnehmerkreisen mit ein. Die aus dem Ansatz ableitbare Unterscheidung hinsichtlich der im Berufsalltag primär nutzbaren Fähigkeiten im Grundbildungsbereich erlaubt es, eine Akzentuierung hinsichtlich der zentralen Relevanz der Förderung der Lese- und Schreibkompetenzen vornehmen zu können.

Im Falle der Teilnehmenden mit einer Erstalphabetisierung in deutscher Sprache, fokussiert die AoG Angebote, welche Grundbildungskompetenzen konkret schult und anhand praktischer Beispiele vermittelt. Dies kann sowohl die Erweiterung der eigenen Lese- und Schreibkompetenzen in Form der fehlerfreien Anwendung von Fachtermini aus Handlungsleitfäden am eigenen Arbeitsplatz (wie bspw. häufig in der Pflegewirtschaft anzutreffen) umfassen, als auch das "wirkliche" Verstehen und Nutzen berufsrelevanter mathematischer Grundkompetenzen (wie bspw. im Bereich des Hoch- und Tiefbaus sowie des Handwerks).

Angebote der AoG operieren in diesem Fall, ausgehend von einem Alpha-Level 3 bzw. 3+, mit Sach- und Anleitungstexten, die konkrete berufsbezogene Aufgabenstellungen in den Mittelpunkt der Weiterbildung stellen. Weniger die basale Fähigkeit zur Nutzung der Sprache, des eigenen Rechenvermögens, oder digitaler Arbeitsabläufe im Berufsumfeld ist damit Gegenstand der Schulungen, als vielmehr die berufsspezifischen Eigenheiten und Herausforderungen. Diese mithilfe von AoG zu erschließen und zu überwinden, sichert langfristig Beschäftigungsverhältnisse und eröffnet Kollegen und Kolleginnen neue berufliche Handlungsfelder. Die Angebote der AoG leisten damit ihren Beitrag zur langfristigen Fachkräftesicherung und Weiterentwicklung bestehender Kompetenzen erfahrener Kollegen und Kolleginnen.

Im Altersbereich migrantischer Teilnehmer*innen bis maximal 25 Jahren, steht demgegenüber der Erwerb der deutschen Sprache bis zum Niveau B2 (und einer daran anschließenden berufsbezogenen Sprachförderung durch Grundbildungsangebote) auf einer gleichgewichteten Ebene, wie die Aneignung von berufsrelevanten Inhalten in den jeweiligen Fachkursen. Nur ein gutes berufspraktisches wie theoretisches Verständnis der Abläufe und Vorgehensweisen, wie auch die berufsrelevante Anwendung der deutschen Sprache sichern gemeinsam einen erfolgreichen Ausbildungsabschluss. Dem folgend findet in der Praxis der Grundbildungsangebote eine Kombination der zu vermittelnden Inhalte (berufsbezogene Inhalte, wie gleichermaßen arbeitsplatznahe Sprachförderung) statt, welche im Sinne einer nachhaltigen Vermittlung und Unterstützung des erfolgreichen Ausbildungsabschlusses längerfristige Schulungsabschnitte umfasst. Beschäftigte aus EU-Ländern, oder Drittstaaten im Altersbereich zwischen Mitte 20 und Mitte 30 verfügen davon abweichend in der Regel über erste berufliche Kenntnisse, bzw. haben eine vollwertige Ausbildung, oder mindestens ein dreijähriges Studium in ihrem Heimatland abgeschlossen.

Berufsbezogene Tätigkeitsabläufe sind bekannt und in der jüngeren Vergangenheit bereits mehrfach und routiniert durchgeführt worden. Vor diesem Hintergrund steht in der Ausarbeitung von AoG-Maßnahmen für jene Zielgruppe eine zeitlich begrenzte, dafür aber sehr intensive Aneignung der berufsbezogenen Lese-, Schreib- und Kommunikations-kompetenzen im Mittelpunkt. In der Regel sind die Teilnehmenden hochmotiviert und wollen in einem überschaubaren Zeitraum, die notwendigen Sprachkompetenzen für Ihr Arbeitsumfeld erlernen. Da der Anteil an migrantischen Beschäftigten, die deutlich über dem 45. Lebensjahr liegen, erwerbstätig sind und AoG-Angebote in Anspruch genommen haben, oder aktuell in Anspruch nehmen, sehr gering ausfällt, können für diese Zielgruppe keine weitergehenden Aussagen getroffen werden. Resultierend aus den bisherigen Bezugspunkten der AoG lässt sich aber ableiten, dass aufgrund der häufig langen beruflichen Unterbrechungsphasen, sowohl die basale, berufsbezogene Vermittlung von elementaren Lese- und Schreibkompetenzen bis zum Niveau A2, wie auch das Verständnis innerbetrieblicher Abläufe in Bezug auf Absprachen, Dokumentationen und digitalen Instrumenten von Grund auf vermittelt werden müssen.

Ableitung aus den Kriterien: der qualitative, wie quantitative Umfang der benötigten Grundbildungsangebote am Arbeitsplatz

Wie aus den vorangegangenen Erläuterungen deutlich geworden ist, existiert analog zur Bestimmung der Zielgruppe auch bei der Konzeption von Angeboten der AoG nicht DAS eine Standardcurriculum. Ausgehend von der gewählten Binnendifferenzierung in Teilnehmende des Alpha-Levels 1 bis 2 und Teilnehmenden des Alpha-Levels 3 bzw. 3+, resultieren daraus andere Vorgehensweisen im Hinblick auf den qualitativen, wie quantitativen Umfang der benötigten Grundbildungsangebote am Arbeitsplatz.

Sowohl längerfristige, häufiger stattfindende und mit einem stärker wiederholenden Ansatz angedachte Angebote, wie auch kompaktere, für ausgewählte Teilbereiche eines Tätigkeitsfeldes spezialisierte Seminare sind damit Bestandteil des AoG-Portfolios und eines ganzheitlich wirkenden Bildungsträgers. 

Ausgehend von den fünf zentralen Grundbildungstechniken – Lesen, Schreiben, Sprechen, Rechnen und "digital literacy" – gilt es für die jeweils betroffene Zielgruppe, die benötigten Kompetenzbereiche auszuwählen und Schwerpunktsetzungen bei der Ausgestaltung der Angebote vorzunehmen. AoG als Teil einer Weiterbildungsstrategie muss passgenau, niederschwellig und erweiterbar in andere Themenfeldern seien. Dann kann es auch gelingen, die heterogene Zielgruppe abzuholen.  

[1] Zu nennen wären hier auszugsweise die Pflegewirtschaft, die Bauwirtschaft und das Handwerk, der Bereich "Lager/Logistik", sowie die Gebäudereinigung und die HoGa-Branchen. 
[2] Dies meint vor allem Auszubildende und Beschäftigte im Altersbereich bis zum 30. Lebensjahr.
[3] Mehrheitlich daraus resultierend, weil Lerninhalte öfter als zeitlich angedacht wiederholt werden müssen. 
[4] Dies meint bspw. die Wiederholung ganzer Jahrgangsstufen bis hin zu einem vorzeitigen Schulaustritt ab der Klassenstufe 9.
[5] Um vorhandene Angebote der eigenständigen, oder unter Anleitung stattfindenden Wiederholung von Lerninhalten und Übungsangeboten zu unterstützen, erarbeitete ARBEIT UND LEBEN Sachsen für die Auszubildenden des sächsischen Dachdeckerhandwerks gemeinsam mit dem Landesinnungsverband des Sächsischen Dachdeckerhandwerks die Broschüre NachgeDACHt – Mathematik für Auszubildende des Dachdeckerhandwerks. Mehr Informationen hierzu finden sie in der Broschüre im Beitrag „Kooperationen mit Landesinnungen und Handwerkskammern“. 
[6] Buddeberg, Dr. Klaus; Dutz, Gregor; Grötlüschen, Prof. Dr. Anke: Arbeitsorientierte Grundbildung. Zielgruppen breiter gedacht, in: Nanz, Michael; Kruse, Henning (Hrsg.): Neu denken!, Berlin 2022, S. 9-19. 
[7] Gründe hierfür sind häufig komplizierte Fluchterfahrungen, welche in der Regel individuell weder geplant noch gewollt sind.

Relevanz von Angeboten der AoG im Sinne einer modernen Personalentwicklung

AoG kann mit Blick auf den demographischen Wandel und den Fachkräftebedarf ein lohnendes Instrument der betrieblichen Weiterbildung sein, um berufliche Potenziale von An- und Ungelernten zu nutzen. In vielen Unternehmen im Freistaat Sachsen arbeiten zuverlässige, langjährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Schulabschluss sowie weitere Geringqualifizierte, die sich trotz fehlender formaler Abschlüsse wichtige Kenntnisse für ihren Arbeitsplatz angeeignet haben. Arbeitsplatzorientierte Grundbildung und gezielte Weiterqualifizierungen sind damit ein Teil der moderner Personalentwicklung und ein zentraler Zukunftsfaktor für viele Unternehmen. Attraktive Grundbildungsangebote können positive Lernerfahrungen fördern und gleichzeitig das Selbstvertrauen, die Motivation und die Lernbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärken. 

Neben der Koordinierung und Umsetzung der relevanten Kriterien auf Mikro- und Mesoebene (Lernzeiten und Lernorte, die Ansprache der primären Zielgruppe und die Akquise geeigneter Dozent*innen), nimmt die Verankerung von AoG-Maßnahmen bei Partnern der beruflichen Ausbildung auf Makroebene eine wichtige Rolle ein. Als Bindeglied zwischen den Einzelbetrieben und den Bildungsträgern mit Angeboten der AoG, unterstützen Kammern (Industrie- und Handelskammern, wie auch Handwerkskammern) und (Landes-)Innungen als berufsspezifische Experten beim bedarfsgerechten Einsatz von Grundbildungsangeboten in den Betrieben. Durch ihre Rolle als Interessenvertretung setzen sich diese in besonderen Umfang mit Themen der innerbetrieblichen Personalentwicklung auseinander und entwickeln gemeinsam mit und zielgerichtet für Ihre KMU Weiterbildungsangebote für alle Belegschaftsgruppen. Aus den genannten Gründen war es für ARBEIT UND LEBEN Sachsen in den zurückliegenden Jahren naheliegend und aus qualitativer Sicht eine „weitere Stufe“ der Professionalisierung, gezielte Strukturen der Kooperation mit betrieblichen Interessenvertretungen aufzubauen. 

Ausgehend von einer für beide Seiten fruchtbaren Zusammenarbeit mit dem Landesinnungsverband des Sächsischen Dachdeckerhandwerks (LIV) ab dem Jahr 2019, erweiterte sich das Netzwerk der strategischen Partner ab dem Jahr 2022 um die sechs sächsischen IHKs und HWKs. Mit dem Schwerpunkt „mathematischer Grundbildung“ aus einer Kombination von analogen und digitalen Lernangeboten, steht die passgenaue Vermittlung und Weiterentwicklung berufsrelevanter Kompetenzen zum Zeitpunkt des Übergangs von Schule zu Beruf, sowie während der gesamten Ausbildungsjahre im Mittelpunkt der Kooperation. Primär die immer größer werdenden Wissenslücken zwischen den realen Kompetenzlevel vieler Schulabsolventen und -absolventinnen und der benötigten Ausbildungsreife im Hinblick auf ein Mindestniveau an mathematischer Grundbildung, sorgt für eine höhere Anzahl an Wiederholungseinheiten während der Ausbildung und bei einer ganzen Reihe von Auszubildenden auch zu einem Abbruch der Ausbildung. Da dies für viele KMU vor dem Hintergrund eines im ländlichen Raum täglich spürbauen Fachkräftewegzugs und dem damit einhergehenden Mangel an qualifiziertem Personal doppelt fatal ist, gilt es dieser Entwicklung aktiv entgegenzuwirken. Auch die mittelfristig große Anzahl aus dem Erwerbsleben ausscheidender Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Geburtenkohorte zwischen 1955-1969, bereitet vielen KMU große Probleme ihre benötigten Fachkräfte weiterhin ausreichend besetzen zu können.

Genese und Produkte der Kooperation mit dem LIV

Nach den Vorarbeiten im Rahmen des Projekts BasisKomPlus (Zeitraum: 2019-2021) und einer sich anschließenden umfangreichen und intensiven Konzeptions- und Layoutphase, war es möglich die Broschüre NachgeDACHt – Mathematik für Auszubildende des Dachdeckerhandwerks im Spätsommer 2022 fertigzustellen und zur Gesellenfreisprechung und Meisterfeier des LIV und dessen Landesbildungszentrum des Sächsischen Dachdeckerhandwerks e.V. (LBZ) der Öffentlichkeit vorstellen zu können. Bereits während der letzten Arbeitsschritte im Zuge der Printveröffentlichung reifte die Idee, den Auszubildenden des Dachdeckerhandwerks jenseits der Broschüre in ihrer Ausbildung zu unterstützen. Um das Ziel zu erreichen, ein multimediales und zielgruppengerechtes Portfolio umzusetzen und damit sowohl den verschiedenen Lernstilen der Auszubildenden gerecht zu werden, als auch das Themenfeld „mathematische Grundbildung“ mit den Instrumenten digitaler Bildung zusammenzubringen, entschied sich ARBEIT UND LEBEN Sachsen für eine Erweiterung des Produktangebots. Dies meint zum einen die Veröffentlichung einer zur Broschüre NachgeDACHt inhaltlich passenden Formelsammlung in der Größe DIN-A5, welche es durch ihr kompaktes Format ermöglicht, die wichtigsten Grafiken, Formeln und Berechnungsgrundlagen während der überbetrieblichen Lehrunterweisung neben dem Werkstück „zur Hand“ zu haben.

Theorie und Praxis rücken somit noch ein Stück näher zusammen und werden für die Auszubilden praktisch erfahrbar, welches im Bereich mathematischer Kompetenz für viele Teilnehmenden einen entscheidenden Unterschied darstellt. Zum anderen entschied sich ARBEIT UND LEBEN Sachsen für die Produktion von zwanzig Lernvideos auf Basis ausgewählter Übungsaufgaben aus der Broschüre NachgeDACHt.Als im Zuge einer bundesweiten Ausschreibung mit den Kollegen von MatheMind[1] Spezialisten für die Thematik „mathematische Kompetenz, Zielgruppe junge Erwachsene und berufsbezogene Anwendung“ beauftragt werden konnten, konnte der Produktionsprozess rasch umgesetzt werden. Die Auswahl der relevanten Übungsaufgaben folgte dabei zwei Prämissen: Um die Entwicklung der Videos im Sinne einer Nachhaltigkeit und Verwendbarkeit auch jenseits der Zielgruppe der Auszubildenden im Dachdeckerhandwerk nutzen können, wurden im Falle der ersten Hälfte der Lernvideos Aufgaben ausgewählt, welche mathematische Aufgabenstellungen bearbeiten, die so, oder leicht abgewandelt, ebenfalls in anderen Handwerksberufen Relevanz haben und damit dort zukünftig zum Einsatz kommen können.

Die zweite Hälfte der Lernvideos widmet sich dagegen intensiv Aufgaben, die komplexe mehrstufige Berechnungen beinhalten und voraussetzen, dass die erworbenen mathematischen Grundkompetenzen aus allen Lehrjahren der Ausbildung erfolgreich angewendet werden können. Da die in den Aufgaben vorgestellten Dachkonstruktionen und deren Berechnung unmittelbar relevant für den erfolgreichen Abschluss der Abschlussprüfung der Auszubildenden sind, leisten die Lernvideos in Kombination mit der Broschüre NachgeDACHt einen wichtigen Beitrag, die begonnenen Ausbildungsverhältnisse zufriedenstellend beenden zu können. ARBEIT UND LEBEN Sachsen war es auf diese Weise erneut möglich, mit dem Produkt der Lernvideos ein sozialpartnerschaftliches Angebot für die Auszubildenden des Dachdeckerhandwerks auf den Weg zu bringen und im Rahmen der Gesellenfreisprechung und Meisterfeier des LIV und des LBZ der Fachöffentlichkeit im September 2023 vorzustellen. Abrufbar auf dem YouTube-Kanal von ARBEIT UND LEBEN Sachsen (https://t1p.de/NachgeDACHt_Lernvideos), wie auf der Homepage des LIV (https://www.dachdeckerinsachsen.de/de/der-liv/nachgedacht-mathematik-fur-auszubildende-im-dachdeckerhandwerk/) stehen die Videos allen Interessierten, allen Betrieben und allen Auszubildenden „on demand“ und zeitlich unbegrenzt zur Verfügung.

Da die Broschüre NachgeDACHt im LBZ seit dem Herbst 2022 obligatorisch im Rahmen der ÜLU im ersten Lehrjahr der Ausbildung zum/zur Dachdecker/Dachdeckerin genutzt wird, setzte sich ARBEIT UND LEBEN Sachsen im Anschluss zum Ziel, die beiden Produkte – Broschüre und Lernvideos – in der Lernpraxis der Auszubildenden zusammenzuführen. Mit dieser Zielsetzung wurde die Broschüre NachgeDACHt einer umfangreichen erneuten Korrektur unterzogen und die Lernvideos im Lösungsteil der Broschüre in Form von QR-Codes ergänzt. Mit der im Dezember 2023 veröffentlichten zweiten Auflage der Broschüre NachgeDACHt[2] wird es ab sofort möglich, die Lernvideos im Rahmen eines Lernangebots (zentral wie dezentral) direkt in die Methodik und Lehrunterweisung einzubinden und bedarfsgerecht zum Einsatz kommen zu lassen. Da die Videos über jedes digitale Endgerät abgerufen werden können, sind die digitalen Einstiegshürden für die Lehrenden, wie die Lernenden so gering wie möglich. 

Die über den Zeitraum der Projekte BasisKomPlus und BasisKomNet aufgebaute Kooperation mit dem LIV in Dresden und dessen LBZ in Aue-Bad Schlema, bietet mit ihrer Fokussierung auf praxisnahe Angebote und Produkte für Auszubildende des Handwerks, großes Potential über das aktuelle Projektende im Jahr 2024 hinaus weiter fortgeführt zu werden. Gerade die konsequente Weiterentwicklung der ersten gemeinsamen Produkte hin zu einer methodisch-didaktischen Verbindung aus mathematischer Grundbildung und Formen digitaler Bildung bietet die Chance, AoG in den kommenden Jahren noch stärker zu einem Instrument individueller Lernunterstützung für die Auszubildenden auszubauen.

Besonderheiten bei der Umsetzung von AoG mit Auszubildenden

Bei der Konzeption von Angeboten der AoG im Handwerk für die Zielgruppe der Auszubildenden gilt es eine Reihe von Prämissen zu berücksichtigen, die langfristig über den Erfolg der Angebote entscheiden. Das Handwerk muss zum einen gewerkübergreifend mit einer heterogenen Ausgangslage im Hinblick auf die Kompetenzen der Schulabsolventen und -absolventinnen umgehen. Im Bereich Mathematik beginnen die Auszubildenden Ihre Ausbildung mit sehr unterschiedlichen Leistungsniveaus. Dies reicht von belast- und anwendbaren Kenntnissen der Mathematik aus den Klassenstufen 9 und teilweise 10, bis hin zu rudimentären und nicht in der Praxis umsetzbaren Basiskompetenzen bis maximal zur Klassenstufe 7. Dies bedeutet für die Ausbildungspraxis, das bereits einfachste Berechnungen wie das Umstellen einer Formel, oder elementare Prozent-, oder Flächenberechnungen (Stichwort: „Satz des Pythagoras“) große Schwierigkeiten bereiten. Zum anderen hat die AoG zum jetzigen Zeitpunkt (leider) noch eine Art „Imageproblem“. Von vielen, besonders männlichen Auszubildenden wird sie zu Beginn als rein „uncoole“ und nervige Nachhilfe hingestellt.

Doch das Gegenteil ist der Fall. AoG hat bei jungen Beschäftigten nicht das Ziel, allgemeine Lerninhalte oder bekannte Lernpraktiken der Mathematik aus der Schulausbildung zu wiederholen. Stattdessen steht die persönliche Weiterentwicklung und die Bearbeitung individueller Unterstützungsbedarfe im Vordergrund, immer mit dem Ziel, die Ausbildung bis zum Ende sicherzustellen und bestmöglich abzuschließen. AoG mit und für Azubis ist kein „Muss“, sondern ein freiwilliges „Können“ für die eigene Weiterentwicklung im Verständnis eines „lebenslangen Lernens“. Ein hohes Maß an Eigenmotivation und eine realistische Reflexion der eigenen Kompetenzen von Seiten der Auszubildenden bildet dabei eine hinreichende Voraussetzung.Ausbilder und Ausbilderinnen leisten darüber hinaus einen wichtigen Beitrag. Sie können die Auszubildenden aktiv ermutigen und anregen, AoG in Anspruch zu nehmen und die persönlichen Wissenslücken anzugehen und mittelfristig zu schließen. Neben der individuellen Unterstützung gilt es in den nächsten Jahren, die Angebote der Grundbildung gleichwertig neben den weiteren Säulen der Ausbildung (dies meint die die Berufsschule, die ÜLU und den ausbildenden Betrieb) zu „framen“ und Angebote der individuellen Weiterbildung bei den Auszubildenden als Chance und nicht als Makel, oder Defizit zu benennen.

Gemeinsam stattgefundene Angebote für die Teilnehmenden wie für Multiplikatoren

Der LIV als Dachorganisation der zwölf sächsischen Dachdeckerinnungen organisiert die rund 450 Dachdeckerbetriebe in Sachsen, kümmert sich um die (politische) Interessenvertretung nach außen und legt bei seinen Aktivitäten einen starken Fokus auf Aus- und Weiterbildung der Kollegen und Kolleginnen, sowie der Auszubildenden. Das LBZ, ansässig in Aue-Bad Schlema, fungiert als überbetriebliches Ausbildungszentrum und übernimmt den theoretischen wie praktischen Anteil der ÜLU. Alle sächsischen Auszubildenden des Dachdeckerhandwerks sind in ihrer Ausbildung insgesamt 15 Wochen vor Ort im LBZ und werden dort gemäß dem Lehrplan ausgebildet. Des Weiteren begleitet das LBZ die Dachdeckergesellen und -gesellinnen zur Meisterprüfung. Neben den beiden angesprochenen Angeboten, der Broschüre NachgeDACHt in zwei Auflagen und den Lernvideos zu ausgewählten Übungsaufgaben aus allen Kompetenz- und Lehrjahren, stützt sich die Kooperation auf weitere analoge, wie digitale Formate. Beginnend mit einem offenen Lernangebot führte ARBEIT UND LEBEN gemeinsam mit dem LBZ im Zeitraum von Oktober 2019 bis Juni 2023 mehrere Durchläufe einer „Lernwerkstatt Mathe“ durch. Mit jedem Durchlauf im Umfang von ca. 26 Unterrichtseinheiten (UE) galt es die Auszubildenden während ihrer Präsenzphasen im LBZ bestmöglich im Bereich „mathematischer Grundbildung“ zu unterstützen. Mit Schwerpunkt auf dem ersten Lehrjahr stand die Lernwerkstatt allen interessierten Auszubildenden als freiwilliges Angebot in den Räumlichkeiten des benachbarten Wohnheims kostenlos zur Verfügung. Pädagogisch angeleitet und betreut durch einen pensionierten Ausbilder des Dachdeckerhandwerks, konnten die Teilnehmenden jederzeit mit eigenen Aufgabenstellungen, Problemlagen und aktuellen Themenblöcken der Ausbildung gezielte Unterstützung im Zuge von Wiederholungen und geeigneten Übungsaufgaben erhalten.

Mit mehr als 80 Teilnehmenden und über 75 stattgefundenen Unterrichtseinheiten war die Lernwerkstatt Mathe besonders zu Beginn des Lehrjahres im Herbst und als Vorbereitung auf die Zwischen- wie die Abschlussprüfung im Frühjahr „gut besucht“. Die große Rücksichtnahme von Seiten des Dozenten in Bezug auf das Lerntempo und die Lerninhalte (Stichwort: Mathematik der Schuljahre 8-10) sind als unmittelbare Erfolgsindikatoren des Lernangebots anzusehen. Neben der Unterstützung vor Ort in Präsenz gilt es die Multiplikator*innen der Aus- und Weiterbildung für das Thema „Grundbildung in der Ausbildung und im Handwerk“ zu sensibilisieren. Dies gelang ARBEIT UND LEBEN gemeinsam mit dem LIV im Rahmen mehrerer öffentlichkeitswirksamer Veranstaltungen sowie mit Angeboten mit Fachexpert*innen. Zu nennen sind hier u.a. eine gemeinsame Vorstellung der Kooperation im Frühjahr 2022 im Rahmen der Veranstaltung „Impulse für Arbeitsorientierte Grundbildung (AoG) im Handwerk“ des Bundesarbeitskreises Arbeit und Leben. Live übertragen vom Dach des LBZ, gaben Herr Münch als Geschäftsführer des LIV und Herr Strunz als Fachreferent für Grundbildung bei ARBEIT UND LEBEN Sachsen den bundesweiten Teilnehmenden einen Einblick in die Materie und die Gegebenheiten vor Ort und versetzten die Stakeholder der adressierten Organisationen in die Lage, in die Arbeitsrealität der Auszubildenden einzutauchen.

Auch ein gemeinsamer Podcast im Jahr 2021 legte den „Grundstein“, ein größeres Publikum auf die Verbindung aus Handwerk und Grundbildung und deren gegenseitigen Nutzen aufmerksam zu machen und Interesse für eine weitergehende Zusammenarbeit zu wecken. Jenseits des Fokus auf den Bereich „Grundbildung für und während der Ausbildung“, galt es im Rahmen eines gemeinsamen Sensibilisierungsangebots für den LIV und die Beratungsgesellschaft für Arbeits- und Gesundheitsschutz mbH (BfGA), die Relevanz der Thematik „Gesundheitliche Grundbildung/ Arbeitsschutz im Dachdeckerhandwerk“ im Verbund zu erläutern und gemeinsame weitere Schritte für die Zielgruppe der Beschäftigten abzustimmen. Allen beteiligten Partner*innen ist die Relevanz dieser Problemlage bekannt und wird vor dem Hintergrund länger arbeitender Belegschaften und der damit verbundenen zurückgehenden körperlichen Leistungsfähigkeit als mittelfristig erfolgsentscheidend für die KMU angesehen. Neben der benötigten kognitiven Kompetenz in den Teilbereichen von AoG wird es für die Mehrzahl der ausgebildeten Fachkräften wichtig, Angebote präventiven Arbeitsschutzes und Gesundheitsmanagements in Anspruch zu nehmen, und von Seiten der Arbeitgeber, die Arbeitsplätze im Sinne der Unfallverhinderung zu optimieren.    

NachgeDACHt als Zugang zu den Handwerkskammern

Mit der Printveröffentlichung von NachgeDACHt im September 2022 war es zudem möglich, zum einen die Broschüre als Produkt und als Einblick in die AoG im Handwerk den (Haupt-)Geschäftsführern der Kammern präsentieren zu können und zum anderen, die Broschüre als Anlass für weitergehende Kooperationsgespräche zu nutzen. Nachdem im vierten Quartal 2022 die ersten Sensibilisierungsgespräche sowohl mit der Geschäftsführerin des Bereichs „Bildung“ der IHK Chemnitz, bzw. einer Kollegin im „Fachbereich Personal“ der HWK Chemnitz stattgefunden haben, konnten im ersten Quartal 2023 weitere Sensibilisierungen mit den vier weiteren Handwerks- bzw. Industrie- und Handelskammern durchgeführt werden. Allen Gesprächen gemein war das große Interesse an der Thematik „Grundbildung für Auszubildende zu Beginn und während der Ausbildung“. Darüber hinaus wurde gerade bei den Kollegen und Kolleginnen der HWKs deutlich, dass abseits einer Einigkeit über die deutlichen Wissenslücken von vielen Schulabsolventen im Bereich der Grundkompetenzen, eine Notwendigkeit besteht, gemeinsam in den kommenden Jahren eine Form der Diagnostik zu entwickeln, die zu Beginn der Ausbildung eine Evaluation der vorhandenen Grundbildungskompetenzen vornimmt. Auf diese Weise kann es zukünftig gelingen, zum einen das vorhandene Niveau der Kompetenzen in den Bereichen „mathematische Grundbildung“ und „berufsbezogene Lese- und Schreibkompetenz“ abzufragen, und zum anderen die daraus notwendig werdenden Unterstützungsangebote zu Beginn der Ausbildung individueller und zielorientierter planen und umsetzen zu können.

[1] Nähere Informationen zu den Kollegen von MatheMind finden Sie auf deren Homepage: https://www.mathe-mind.de/

[2] Die zweite Auflage der Broschüre NachgeDACHt können Sie über folgenden Link abrufen: https://t1p.de/NachgeDACHt-PDF-2_Aufl.

Auf Grundlage der Heterogenität und zugleich der Vielfalt der potenziellen Zielgruppe von arbeitsorientierter Grundbildung (AoG) [1], ergeben sich weitreichende Folgen für die benötigte fachliche, berufsbezogene wie auch didaktische Ausgestaltung der konkreten Maßnahmen. Da die Teilnehmenden i.d.R. berufstätig sind, bzw. einer Ausbildung nachgehen, können diese ein Weiterbildungsangebot in einem ganztägigen Kursformat in den Räumlichkeiten eines externen Anbieters nicht in Anspruch nehmen. Auch ist eine Freistellung der Mitarbeitenden zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen im größeren Umfang von mehreren Tagen bis zu einer vollständigen Arbeitswoche weder zeitlich noch finanziell für die KMU umsetz- und kompensierbar. Vor dem Hintergrund jener Prämissen sind die Bildungsplanenden von AoG gezwungen, die Angebote vor Ort zeitlich flexibel wie auch angepasst an den jeweiligen Arbeitsumfang zu planen.

Lernzeiten, Lernorte und Lernmodi 

Die Konzeption eines Einzelcoachings, oder eines Gruppenseminars (mit max. dreizehn Teilnehmenden) sieht sich damit mit zwei Ebenen von Bedarfen konfrontiert: Zum einen den organisatorischen Bedingungen vor Ort im Betrieb, welche vor allem das Vorhandensein geeigneter Schulungsräumlichkeiten mit einer adäquaten (Lern-)Ausstattung und einem uneingeschränkten Zugang zur Betriebsinfrastruktur meint (Intranet, Dokumentationssysteme, etc.). Zum anderen die zeitlichen, finanziellen und didaktischen Möglichkeiten der Teilnehmenden selbst, welche häufig in Vollzeit arbeiten und dazu ggf. in ihrer Freizeit die Betreuung von Kindern, oder pflegebedürftigen Eltern gewährleisten müssen. Da das zur Verfügung stehende, (sowie frei einteilbare) Zeitkontigent der Betroffenen mehrheitlich auf ein Minimum reduziert und i.d.R. auf Randzeiten des Tages begrenzt ist (entweder sehr spät am Abend und ggf. sehr früh am Morgen), macht dies eine didaktisch erfolgreiche Weiterbildung schwer umsetzbar. Auch eine Reduktion der Arbeitszeit mit dem Ziel größerer zeitlicher Kapazitäten ist bei vielen Betroffenen im geringqualifizierten Tätigkeitsbereich nicht möglich, da damit die Finanzierung aller laufenden Lebenserhaltungskosten und darüberhinausgehender Ausgaben ausgeschlossen wäre. Diese beiden zentralen Faktoren auf Seiten der Betroffenen – die wenigen zeitlichen Kapazitäten, wie die geringen finanziellen Spielräume –, stellen hinreichende Bedingungen an die Ausgestaltung von Angeboten der AoG im Betrieb dar.

Damit trotz der geschilderten Ausgangslage eine arbeitsplatznahe Weiterbildung im Bereich der Grundbildung möglich wird, bedarf es eines Entgegenkommens von Seiten der Geschäftsführungen und einer modularen Angebotsgestaltung durch die Bildungsplanenden, mit flexiblen Tageszeiten und möglicherweise notwendigen kürzeren Unterbrechungsphasen. Im Hinblick auf die drei Parameter „Lernzeiten“, „Lernorte“ und „Lernmodi“ bedeutet dies, dass AoG zu Beginn der obligatorischen Arbeitszeit, oder im letzten Drittel der Arbeitszeit beim Übergang zur Freizeit des Beschäftigten angesetzt seien sollte. Dies setzt voraus, dass die Geschäftsführungen bzw. Personalverantwortlichen den Mehrwert der Angebote vordergründig für die Teilnehmenden, in Konsequenz aber auch für den Betrieb erkennen und Möglichkeiten einräumen, Schulungen in der Arbeitszeit durchführen zu können. Aus didaktischer Perspektive meint dies die erfolgversprechendste Variante, da die Beschäftigten zu dieser Tageszeit kognitiv am leistungsfähigsten sind und sie trotz der ungewohnten Lernsituation, unter Anleitung eines/r Dozenten bzw. Dozentin Fortschritte im jeweiligen Kompetenzbereich erzielen können. Damit die zur Verfügung stehenden zeitlichen Kapazitäten mehrheitlich für die pädagogische Anleitung und Übung verwendet werden und ggf. notwendige Arbeitsmittel der Beschäftigten in die Schulungskonzeption mit einbezogen werden können, bedarf es einer Umsetzung von AoG in den Räumen des Betriebs. Dies hat mehrere offensichtliche Vorteile: Die Kollegen und Kolleginnen kennen sich vor Ort aus, haben „kurze Wege“ zum Schulungsraum und gehen mit einem Gefühl der Sicherheit in die Weiterbildung.[2]

Da Arbeits- und Schulungsort zusammenfallen, entfallen weitere finanzielle Aufwendungen für die Teilnehmenden. Des Weiteren besteht für die Dozenten und Dozentinnen die Möglichkeit, wechselnde Arbeitsplätze im Betrieb in die Ausgestaltung der Seminare mit einfließen zu lassen und die räumliche Nähe zum Arbeitsplatz bei der didaktischen Methodenauswahl bestmöglich zu nutzen. Im Hinblick auf die Lernmodi lässt sich konstatieren, dass ein hohes Maß an Regelmäßigkeit und Wiederholung dem ganzheitlichen Erfolg der AoG-Maßnahmen dienlich ist. Die Beschäftigten profitieren unmittelbar von einem „festen“ Durchführungsmodell mit einem verbindlich festgelegten Tag in der Woche zu einer immer gleichen Zeit. Dies bei der Arbeits-/Dienstplangestaltung durch die Vorgesetzten zu berücksichtigten, ist eine wichtige Vermittlungsaufgabe der Bildungsplanenden bei den Abstimmungsgesprächen im Vorfeld. Auch der Umfang der Schulungsmaßnahme sollte von Anfang an benannt seien und einem festen Muster folgen, bspw. pro Termin kürzere, in der Gesamtanzahl dafür aber mehr Einheiten zu planen. Im Rahmen des Projekts BasisKomNet hat sich ein Modell mit 12 Terminen mit je zwei bis maximal drei Unterrichtseinheiten pro Termin als „Erfolgsmodell“ herausgestellt. Die einzelnen Schulungen umfassen ca. ein Vierteljahr (je nach Urlaubs- und Krankheitszeiten), bleiben für die Teilnehmenden wie die Arbeitgeber plan- und überschaubar und erlauben in kurzen Abständen Lernstandskontrollen zur Evaluation des Angebots durchführen zu können. Die im Zuge der Kontrollen erhobenen Einschätzungen können im Hinblick auf eine mögliche Verlängerung der AoG-Maßnahmen als wichtige Entscheidungshilfe dienen.

Umsetzung(shemmnisse) der Parameter in der betrieblichen Praxis

Aufbauend auf einer großen Anzahl an Kontakten zu KMU aus der Laufzeit des Vorgängerprojekts BasisKomPlus, gelang es ab dem Beginn des Projekts BasisKomNet, die Konzeption unterschiedlich weit vorangeschrittener Absprachen voranzutreiben und in konkrete AoG-Angebote zu überführen. Bestanden mit einigen Betrieben aus den Jahren 2019 und 2020 bereits verlässliche Kooperationsstrukturen, mussten diese mit neuen Unternehmen im Rahmen erster Absprachen erst aufgebaut werden. Einen Sonderfall bildeten dabei jene Coachings – sowohl in Gruppen oder wie im Einzelformat –, welche bereits im Vorgängerprojekt gestartet wurden, durch betriebsbedingte Unterbrechungen, oder Verschiebungen der Seminartermine, aber erst nach Beginn von BasisKomNet wieder aufgenommen und beendet werden konnten. Alle drei Typen des Zugangs zu interessierten Unternehmen hatten Einfluss auf die Ausgestaltung und Planung der organisatorischen, wie der didaktischen Rahmenbedingungen.

Bei Kooperationen mit Betrieben, welche im Sommer 2020 erstmalig geschlossen wurden, wurde die Umsetzung von betriebsinternen, oder arbeitsplatznahen Coachings durch die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie in den beiden Folgejahren massiv erschwert. Eine dauerhafte und regelmäßige Schulung der Beschäftigten nach einem festen Turnus war in diesem Zeitraum häufig nicht möglich. Besonders die längeren Unterbrechungsphasen im Zeitraum von November 2020 bis März 2021[3] führten zu zuvor unbekannten Änderungen und Anpassungen hinsichtlich der Umsetzung der Angebote. Die angesprochene Regelmäßigkeit der Schulungstermine, welche die Teilnehmenden für einen fortschreitenden Lernerfolg und die Möglichkeit zur Wiederholung benötigen, war bei einer Großzahl der Schulungen nur noch in Teilen umsetzbar. Der Umgang mit den ungeplanten Unterbrechungsphasen im Zuge der Covid-19-Pandemie machte es notwendig, eine bisher mit der Zielgruppe kaum genutzte Lernmethode auszuprobieren. So war vor allem das Jahr 2020 durch den Versuch geprägt, bestehende Coachingmaßnahmen in Präsenz in ein digitales Lernformat mithilfe von Tools wie Zoom, MS Teams, o.ä. zu überführen. Oft ist dies, wenn überhaupt, nur bei Gruppenschulungen möglich gewesen, da gezielte und basale Schulungen der Grundkompetenzen wie im Falle der Einzelcoachings, eine unmittelbare Interaktion zwischen Teilnehmenden und Dozenten bzw. Dozentinnen notwendig macht. Diesen Bezug der räumlichen „Nähe“ zu einem gemeinsam „Lernort“ zwischen Lernenden und Lehrenden und der Relevanz dessen für die Teilnehmenden als sozialen Aspekt im Rahmen eines Coachings, lässt sich i.d.R. nicht in ein digitales Umfeld transferieren. Dies gelang im Format des Einzelcoachings nur dann mit Abstrichen, wenn das „Eins-zu-Eins-Coaching“ hybrid durchgeführt wurde und es vor den rein digitalen Einheiten, Termine in Präsenz in den Räumen des Betriebs gab. Auf diese Weise konnte ein didaktisch notwendiges Vertrauensverhältnisses zwischen den Akteuren der Maßnahme etablieren werden. Realisierbar ist dies in der Praxis nur, wenn folgende Kriterien hinreichend erfüllt sind: ·         

• Der/die Teilnehmende verfügt über eine ausreichende medientechnische Infrastruktur (mobile Endgeräte, Internet, etc.), welche ein Coaching in einem geschützten Raum technisch möglich macht. ·         

• Die benötigte Ausstattung muss entweder von dem Teilnehmenden selbstständig angeschafft werden, oder durch den Betrieb in Form einer längerfristigen Leihe oder einer Kostenbeteiligung für das passende digitale Arbeitsmaterial bereitgestellt werden. ·         

• Der/die Dozent bzw. Dozentin hat ausreichende Erfahrungen im Umgang mit AoG-Themen in Form digitaler Lernformate. 

Sowohl die Didaktik wie auch die pädagogischen Konzepte müssen grundlegend angepasst werden, da aufgrund der fehlenden räumlichen Interaktion zwischen Teilnehmer/in und Dozent/in einige Arbeitsaufgaben anders, oder schlicht gar nicht vermittelt werden können. (Kommunikations-)Trainings bspw. in realistischen Arbeitsumfeldern (im Team oder allein) lassen sich digital nicht nachstellen. Gut realisierbar im Rahmen von digitalen Lernangeboten ist die Wiederholung von Lese- und Schreibübungen, wenn der Teilnehmende das entsprechende Material vor sich liegen hat, und der Faktor eines gemeinsamen Lernortes durch die entkoppelte Bearbeitung der Übungsaufgaben nicht ins Gewicht fällt.

Externe Variablen der Angebotskonzeption und -durchführung

Bei der Konzeption und Umsetzung von Angeboten der AoG können zu jedem Zeitpunkt Anlässe eintreten, die eine umfangreiche Anpassung, bzw. in letzter Konsequenz, die Beendigung der vollständigen Maßnahme zur Folge haben können. So kann es vorkommen, dass Beschäftigte, oder Auszubildende aufgrund von Arbeitsplatzabwerbungen (hier zu nennen, vor allem die aktuell angespannte Situation im Bereich der Pflegewirtschaft), oder durch den einseitigen Abbruch der Ausbildung nicht mehr zur Verfügung stehen. In beiden Fällen hat dies zur Folge, dass alle bis dahin getätigten Schritte (sowohl im Vorfeld wie zum Zeitpunkt der Durchführung) von Seiten des Arbeitgebers, wie des Bildungsträgers obsolet sind. Wenn das Kooperationsverhältnis zwischen den Partnern bis zum Zeitpunkt des Abbruchs weit genug gefestigt ist, kann es u.U. gelingen ein weiteres Schulungsangebot gemeinsam zu planen und anschließend umzusetzen. Dies unter der Voraussetzung, dass weiterhin Bedarf innerhalb der Belegschaft im Bereich der AoG vorliegt. Des Weiteren können inhaltlich begründete Weiterführungen von AoG-Angeboten (über das Budget des Projekt BasisKomNet hinaus) in den ländlichen Regionen Sachsens häufig aus finanzieller Sicht nicht durch die kooperierenden KMUs übernommen werden. Gründe hierfür sind sowohl betriebsinterne Faktoren (u.a. der anhaltend hohe Konkurrenz- und Kostendruck innerhalb der Branche bei gleichzeitig geringer werdenden Auftragsvolumina) wie auch ausbildungsbezogene Kosten (Bereitstellung und Finanzierung von Schul- und/oder Wohnraum; Anschaffung von (elektronischen) Arbeitsmaterialien), die eine weitergehende finanzielle Unterstützung im Hinblick auf notwendige Weiterbildungen ausschließen.

Ebenso kann ein fehleingeschätzter Weiterbildungsbedarf im Bereich der Grundbildung auf Seiten der Arbeitnehmer*innen durch Geschäftsleitungen in letzter Konsequenz dazu führen, dass sich nach ersten Absprachen (inkl. einer umfangreichen Aufgabenklärung) herausstellt, dass der oder die infrage kommende Beschäftigte, keine Notwendigkeit für ein AoG-Angebot sieht und es deswegen zu keiner Schulungsleistung kommt. Oder eine zu große Distanz zwischen dem Wohnort der Teilnehmenden und dem Betriebsort kann dazu führen, dass die Durchführung eines AoG-Angebots vollständig, oder in Teilen nicht am Arbeitsplatz stattfinden kann. Besonders relevant wird dieser Umstand bei Einzelcoachings. Gründe hierfür können seien, dass die Mobilität besonders im Kreis der Auszubildenden stark eingeschränkt ist (dies meint vor allem die persönlichen, wie finanziellen Voraussetzungen für die verschiedenen Formen des Individualverkehrs) und diese damit auf Angebote des regionalen ÖPNV angewiesen sind, bzw. für Arbeitseinsätze auf Baustellen direkt von Kollegen und Kolleginnen vom Wohnort im Rahmen von Fahrgemeinschaften abgeholt werden. Diesen externen Variablen kann nur ausreichend begegnet werden, wenn es gelingt AoG-Angebote – bei denen die Räume des Betriebs nicht in Frage kommen – an zentralen Orten stattfinden zu lassen. Diese müssen infrastrukturell gut erschlossen und durch die Teilnehmenden zeitlich wie finanziell leicht erreichbar seien. Denkbar wären eigene Räume des Bildungsträgers, von Kooperationspartnern (wie bspw. den VHS), oder kurzfristige Anmietungen des Bildungsträger für die Dauer der Schulungseinheiten bei gewerblichen Partnern.  Abweichend hierzu ist zu erwähnen, dass es u.U. sinnvoll seien kann einen neutralen, dritten Ort für die Schulungsdurchführung zu wählen, wenn der/ die Betroffene ausschließen möchte, dass Kollegen bzw. Kolleginnen, oder Vorgesetzte von Weiterbildungsangeboten der AoG Kenntnis nehmen. Der Respekt gegenüber dem persönlichen Schamempfinden der Beschäftigten ist dann immer höher zu gewichten, als eine möglichst ideale pädagogische Lerngestaltung. Zu nennen sind hier zum einen das Verbot von Präsenzveranstaltungen der AoG durch die Sächsische Staatsregierung für Träger der Aus- und Fortbildung und zum anderen, die hohen Infektionszahlen bei Beschäftigten und Kunden, welche sowohl aus Infektionsschutzgründen wie auch Gründen der Seminarplanung eine Durchführung von Angebote unmöglich machte.

[1] Weitergehende Ausführungen zu dieser Thematik finden Sie im Beitrag „Ansprache und Erreichung der Zielgruppe(n) von AoG in KMU“ in dieser Broschüre.

[2] Abweichend hierzu ist zu erwähnen, dass es u.U. sinnvoll seien kann einen neutralen, dritten Ort für die Schulungsdurchführung zu wählen, wenn der/ die Betroffene ausschließen möchte, dass Kollegen bzw. Kolleginnen, oder Vorgesetzte von Weiterbildungsangeboten der AoG Kenntnis nehmen. Der Respekt gegenüber dem persönlichen Schamempfinden der Beschäftigten ist dann immer höher zu gewichten, als eine möglichst ideale pädagogische Lerngestaltung.

[3] Zu nennen sind hier zum einen das Verbot von Präsenzveranstaltungen der AoG durch die Sächsische Staatsregierung für Träger der Aus- und Fortbildung und zum anderen, die hohen Infektionszahlen bei Beschäftigten und Kunden, welche sowohl aus Infektionsschutzgründen wie auch Gründen der Seminarplanung eine Durchführung von Angebote unmöglich machte.